Nolltolerans funkar illa med tystnadskultur

Det börjar bli ett återkommande tema – kvinnor som offentligt vittnar om övergrepp av män som länge kunnat gå säkra på sina arbetsplatser. Under #metoo-hösten anklagades en känd nöjesprofil på Aftonbladet för flera fall av ”tölpaktigt” beteende. Och nyligen framkom hur en berömd skådespelare vid Dramaten kunnat arbeta kvar med upphöjd ställning efter att återkommande ha kränkt och misshandlat en tidigare partner samt anklagats för påhopp och hot från kollegor. Det finns många exempel, men de tenderar att ha en gemensam nämnare: Först efter folkliga stormar i sociala medier agerar männens arbetsgivare. Då utlovas bättring och ”nolltolerans”.

Trots att klagomål redan tidigare uppmärksammat männens beteende så har organisationernas ledningar dock varit slapphänta med att leva upp till den nolltolerans mot trakasserier och kränkningar som så ofta återfinns i värdegrundsdokumenten. Hur kan det vara så? Jag tror att svaret går att finna i de incitament som finns för att tysta och förlika ned dessa övertramp.

I Sverige är det svårt att säga upp personer som beter sig illa. Att sparka någon kräver saklig grund, vilket betyder att arbetsgivaren måste ha ordentlig dokumentation som stöd. I annat fall kan uppsägningen underkännas, med skadestånd som följd. Att försöka få bort någon innebär alltså ekonomiska risker om bevisen inte är glasklara. Lättare då att inte försöka, och istället släta över övergreppen.

Om ledningen ändå skulle vidta åtgärder mot en anställd så kan saken hamna i domstol. Rättegångar är kostsamma och kan medföra negativ publicitet för alla inblandade. Många fall blir därför förlikade – man avslutar rättsprocessen med en kompromiss som kostnadseffektivt löser tvisten för parterna (de eventuella offren till männens härjningar är förstås inte parter i målet). Vid förlikningen sluts ofta ett tystnadsavtal om det som skett. På så sätt kan det som är gjort låtsas vara ogjort. Den utpekade kanske visserligen måste lämna sin anställning, men utan skuld och inte sällan med ett antal månadslöner i fickan, redo för nya uppdrag.

Tysta ned, förlikas och gå vidare. Så går det ofta till vid konflikter på arbetsplatser, och det gör att dåliga beteenden inte lyfts till ytan och förövare undgår att ställas till svars. När det sätts i system bildar det en perfekt mylla för män som kränker att kunna fortsätta, år efter år.

Är lösningen då att försämra skyddet vid uppsägning? Nja, anställningsskyddet försvårar för arbetsgivaren att göra godtyckliga uppsägningar av skötsamma anställda. Men samma starka skydd fredar även de män som verkar i gråzonernas utkanter och som gång på gång lyckas undkomma med oacceptabla beteenden. Ska nolltolerans verkligen betyda något på arbetsplatsen så bör ledningen ta den ekonomiska kostnad som det innebär att i varje fall driva ett ärende ända in i kaklet mot en trakasserande anställd.

Sann nolltolerans kan aldrig förenas med tystnadskultur och förlikning. Alternativet är att ge upp pratet om ”nolltolerans” och erkänna att det är mer komplicerat än så. Men frågan är hur många chefer som är redo att stå emot folkstormar på sociala medier?

Carl Hellström, psykolog och skribent