”Snälla forskare, sluta generalisera om alla offentliga arbetsplatser”

Läser med stort intresse – och viss förfasan – intervjun i Dagens Samhälle med Louise Bringselius som tydligen är landets mest anlitade forskare när det gäller tillitsbaserad styrning och ledning. 

Offentliga arbetsplatser ser olika ut. De har olika villkor och förutsättningar, olika organiseringar och uppdrag, olik omvärld och närvärld, olika kommunchefer och olika politiska konstellationer som styr. Framför allt befolkas de av chefer och människor med olika personligheter och beteenden som byts ut med jämna mellanrum. Så försök inte pracka på de offentliga arbetsplatserna generella sanningar. Snälla, sluta med det.

LÄS OCKSÅ: Forskaren om att styra med tillit: ”Ett jätteskifte av maktstrukturer” 

Varje vecka möter jag chefer på olika offentliga arbetsplatser som ifrågasätter nya metoder som inte passar in. Varje dag möter jag chefer som känner sig överlastade av ännu en teoretisk modell de ska implementera och förhålla sig till. Ett hav av mallar och dokumentation som ska hanteras som en konsekvens av beslut som fattats ovanför deras huvuden och på en grund som ”forskning och studier visat”. Forskning och studier som inte är relevanta och jämförbara i det sammanhang hen är.

Förtroende är något som ligger i en anställnings natur och när vi inte har förtroende för varandra behöver vi prata om varför det förhåller sig så – konstigare än så är det inte. Det är inte nödvändigtvis lätt men det är den ”metoden” som bör användas. Inte en svårbegriplig teoretisk modell eller ”filosofi” där ansvaret för dialogen om förtroendegapet har reducerats till ”tillitsbaserad styrning och ledning”. 

Jag har jobbat som konsult inom organisation och ledarskap i snart 25 år, och jag vill påstå att det varken är tillit eller förtroende som är problemet – det är brist på dialog. 

Vad gäller här? Vad förväntas av oss och mig? Vad kan jag förvänta mig av er och dig? Vad vill politiken? Hur kan vi i ledningen tillsammans skickliggöra politikerna så att de kan fatta bra beslut? Hur kan jag se till att ge och få bra förutsättningar för att genomföra uppdraget? Hur kan jag som chef få min medarbetare att göra det hen ska, och inte det hen tycker själv? Hur kan jag få bättre kontakt med min chef? Hur ska jag få alla att gå åt samma håll? Hur ska jag hantera att behöver och vill olika?

Av en sådan dialog växer tillit fram av sig själv. Alltså inte ”tillit” som en primär princip, utan mer som en konsekvens av relationellt bra kontakt och situationsanpassade tydliga svar. 

Louise Bringselius säger i intervjun att hon ”vet från studier att tillit i en verksamhet leder till bättre resultat”. Dessutom leder det till lägre kostnader, bättre tjänster och gladare anställda, får vi veta. 

Ursäkta mig – men vilket oansvarigt påstående. 

Forskning, studier och piloter som gjorts på modellen är långt ifrån jämförbara eller applicerbara i alla offentliga sammanhang. Precis på samma sätt som Försvarets forskning om ledarskap inte heller är det. 

Det är, som sagt, olika.

Så varför ska alla chefer i alla kommunala organisationer arbeta efter ”tillitsbaserad styrning och ledning”? Var är forskningen som visar att det är rätt för alla? När New Public Management infördes var det också ”rätt för alla” – hur blev det tycker ni? 

Helt oreflekterat plöjer sig nu konceptet: ”tillitsbaserad styrning och ledning” igenom hela Kommunsverige. En oansvarig hantering av våra skattemedel, om du frågar mig. 

Maktstrukturer? Ja, de skapar forskare med såna här generella uttalanden rätt bra.

Helena Zenzé, organisations- och ledarskapsutvecklare, samt författare och grundare av Helhetsledarskap