”Vår rekrytering ska inte baseras på fördomar"

Vid nyår byter Linköpings kommun kravet på personliga brev mot 2–3 fasta urvalsfrågor. Hur ser frågorna ut?
– En eller två kommer att handla om motivation. Vilka drivkrafter man har och vilka erfarenheter som gör att man är motiverad till den här tjänsten. Just motivationen är ofta svårt att hitta tillräckligt tydligt i ett personligt brev. 

– En annan fråga rör potential. Och det är mycket svårare att mäta, så med största sannolikhet kommer vi att komplettera med tester. Potential handlar om inneboende faktorer hos en individ – sådant som egentligen inte påverkas så mycket av utbildning och erfarenhet, utan står i relation till hur vi i kommunen vill att våra medarbetare ska vara. 

Vad ligger bakom beslutet, har ni gjort många misslyckade rekryteringar?
– Nej, inte alls! Vi baserar detta på forskning som pekar på vikten av att gå åt det här hållet för att få en diskrimineringsfri rekrytering. Sedan tror jag att alla arbetsgivare, med de demografiska utmaningar vi har, måste bredda sin rekrytering. Ett sätt är då att göra urval mer på potential och motivation, som har stor betydelse för om du lyckas i ett uppdrag eller inte. Betydligt mer än vad du har för fritidsintressen, om du spelar golf eller hur gamla dina barn är. 

Personliga brev innehåller ofta irrelevant information som familjeförhållanden ”eller den bristande förmågan att kunna skriva slagkraftiga texter”, står det i kommunens pressmeddelande. Men förmågan att skriva bra säger väl en hel del om den jobbsökande?
– Absolut, och där det är relevant kommer vi att komplettera med tester och arbetsprov på skriftlig förmåga. Men det är långt ifrån alla våra tjänster som behöver det.

Jobbsökande med utländskt klingande namn väljs ofta bort av arbetsgivare, liksom äldre – men de kommer ju att heta samma sak och vara lika gamla även nu?
– Jo, men att ta bort det personliga brevet är bara ett steg för att minska urval baserat på fördomar. Mest grundläggande är att jobba utifrån kompetensbaserade rekrytering, med tydliga kravprofiler. Ett annat steg är att de som utbildar rekryterare måste ha väldigt hög kunskap om vad bias är och hur den kan se ut. För oavsett hur välutbildade vi är så fungerar vi människor så att vi identifierar oss med dem som liknar oss, har samma intressen och befinner sig i liknande situationer, och det bidrar till att man gör ett visst urval. 

Finns det inte en risk att kommunen i stället fastnar för karriärister som behärskar de rätta klyschorna? Att arbetsgivare drömmer om lösningsorienterade, förändringsbenägna, positiva, stresståliga teamworkers kan ju vem som helst läsa sig till på nätet.
– Det är därför vi måste komplettera urvalsfrågorna med tester. Både intelligenstest, test av förmågor och situationsbaserade tester, skulle jag tro. Man kan inte bara göra det ena och inte det andra för då sjunker validiteten i verktyget. 

Några kommuner använder sig av rekryteringsroboten Tengai, just för att minska risken för diskriminering. Roboten ska bortse från detaljer som den sökandes kön, utseende och bara gå på svaren. Ni har ju testat roboten även i Linköping men valt bort den – varför?
 – Vi provade den för att ligga i framkant när det gäller förståelsen för AI i rekryteringar. Det var aldrig ett prov för att föra in den i vår rekryteringsprocess, vi är alldeles för långt därifrån. Men jag tror att vi går en sådan framtid till mötes: mycket mer standardiserade frågor och mer AI i rekryteringsprocessen.