Trivselcheferna ger sjukare personal

Studien kring sjukfrånvaron är inte splitterny, men högaktuell i svensk välfärd där höga sjuktal och ohälsa är ett stort problem på alldeles för många arbetsplatser i alldeles för många kommuner och regioner. 500 chefer och arbetstagare i äldreomsorgen djupintervjuades och jämfördes. Och Ingrid Tollgerdt-Andersson fann stora skillnader.

Arbetsplatser där sjukfrånvaron var hög leddes ofta av ”trivselchefer” med en stark drivkraft att finnas till för medarbetarna, få dem att må bra, inkludera och skapa delaktighet och demokrati på arbetsplatsen.

– Den svaga länken är otydlighet i ledarskapet. Sådana chefer kan ha svårt att ställa krav, vilket ökar medarbetarnas känsla av otillräcklighet på arbetsplatsen. Nu generaliserar jag en smula, men tyvärr är det här chefer jag ser ofta i offentlig sektor, säger Ingrid Tollgerdt-Andersson.

I bagaget har hon 30 år som forskare, författare, debattör och konsult på ledarskapsfältet samt inte mindre än 25 böcker. Hennes senaste, ”Så vinner du slaget om de bästa”, är en handbok i ledarskap samtidigt som hon blickar både bakåt och framåt kring ledarskapets utveckling och presenterar en del ny forskning.

Vilken sorts chefer ger låg sjukfrånvaro, då?
– Chefer med en helt annan syn på sitt ledarskap. De betonar tydlighet och uppföljning men också lyhördhet, entusiasm och frihet under ansvar. De pekar på självförtroende och trygghet hos sig själva och lyckas förmedla det.

– Det handlar mycket om att våga ställa klara och tydliga krav på medarbetarna utan att detaljstyra. Att medarbetare får tilliten att använda sin kompetens är oerhört viktigt för tillfredsställelsen i arbetet.

Finns det egenskaper och beteenden hos chefer som är beständigt viktiga – som krävdes förr och kommer krävas i morgon?
– Ja, det tycker jag. Unga i dag betonar självinsikt som viktigt för ett framgångsrikt ledarskap, till exempel. Att känna såväl sina starka som svaga sidor. Det betonades inte på samma sätt för 20 år sedan, men de gamla grekerna – de visste det!

Ingrid Tollgerdt-Andersson ger exemplet från inskriptionen på Apollontemplet i Delfi: ”Känn dig själv”.

– Att känna sig själv är en varaktig kärna i ett gott ledarskap. En dålig chef gör inte det och skapar ofta rädslor.

I boken studerar hon skillnader mellan yngre chefer och äldre, mellan offentlig sektors chefer och näringslivets. Och konstaterar vad som skiljer ett framgångsrikt chefskap i de olika kategorierna.

Hon ser stora skillnader mellan ledarskapet i offentlig sektor kontra näringslivet. Värderingarna skiljer sig åt. Att rekrytera chefer till offentlig sektor från näringslivet för att offentlig sektor skulle ha så mycket att lära från näringslivet är en vansklig strategi, menar Ingrid Tollgerdt-Andersson.

– Ledarskapet i en politiskt styrd organisation är så mycket mer komplext, säger hon.

Målen i näringslivet är exempelvis ofta väldigt tydliga: huvudsakligen avkastning på insatt kapital. I offentlig sektor är målen mer mångfacetterade, ibland rentav motstridiga. Och där styrelsen i näringslivet utåt alltid är enig, är den politiska styrelsen som regel genuint oenig utåt. Den offentliga chefen har att navigera i mer omfattande och snårigare lagstiftning. Med mera.

– Det ställs annorlunda krav. Risken är misslyckade rekryteringar, konstaterar Ingrid Tollgerdt-Andersson.

Attityder, värderingar och krav i ledarskapet förändras över tid. Vilka är då de tydligaste nya kraven på framtida chefer i offentlig sektor? Ingrid Tollgerdt-Andersson markerar tre önskemål hos dagens medarbetare som ledare i framtiden måste klara att hantera:

Större frihet och tillit.

– Vi har som människor och medarbetare lärt oss ta tydligare eget ansvar, och vi vill ha det. Som medarbetare vill jag veta vad som förväntas av mig, men inte bli styrd i detalj.

Mer relationsorienterat ledarskap.

– Sådant vi var tysta om förr vill vi prata om i dag. Det gäller i än högre grad unga människor. Det här måste chefen kunna hantera.  De måste klara att bjuda på sig själva, hantera psykologiska processer, men ändå behålla auktoritet.

Snabb återkoppling

– Organisationer med stor otydlighet, där man inte riktigt vet om man gjort ett bra jobb eller inte, fungerar inte i dag. Framtiden kräver ett mycket rakare sätt att kommunicera, säger Ingrid Tollgerdt Andersson.