Nyhet
Karriär
19 december 2019 kl 13:21

Rätt ledarskap får fler att vilja jobba efter 65

Ledarskapet har stor betydelse för om medarbetare kan och vill stanna på jobbet efter 65. Det visar flera forskningsgenomgångar, och nu testar chefer i Helsingborgs stad en ny modell för att göra arbetslivet hållbart för alla åldrar.

Svenskarna blir allt äldre. Vi förväntas också bidra allt längre på våra arbetsplatser. Men för att fler ska vilja och kunna jobba längre krävs medvetna chefer.

– Det finns ett stort intresse för åldersmedvetet ledarskap från arbetsgivare i dag, inte minst inom offentlig sektor beroende på att det är arbetskraftsbrist och stor personalomsättning i vissa yrken, säger Ewa Wikström, professor i management och organisation på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet som skrivit en rapport om chefens betydelse för ett längre arbetsliv inom ramen för Delegationen för senior arbetskraft.

En annan som skrivit rapporter för delegationen är Kerstin Nilsson, professor i folkhälsovetenskap vid Högskolan i Kristianstad och docent vid Arbets- och miljömedicin vid Lunds universitet. Hon har tagit fram en modell – SwAge (Sustainable working life for all ages) – som nu testas i Helsingborgs stad. Ett antal utvalda chefer får där lära sig om modellen under en webbutbildning, varefter de ska analysera sin egen arbetsplats utifrån modellen.

SwAge pekar ut de olika delar man behöver titta på på en arbetsplats för att skapa förutsättningar för medarbetare i alla åldrar att få ett långt och friskt arbetsliv.

I sin forskning har Kerstin Nilsson också frågat nästan 12 000 anställda inom hälso- och sjukvården i Region Skåne om deras syn på åldrande och arbetsliv.

Ungefär fyra av tio svarade att de trodde att de skulle kunna jobba efter att de fyllt 66 – men bara två av tio att de vill jobba efter 66.

Hur länge man vill och kan arbeta beror på många olika saker, menar Kerstin Nilsson. Chefens och arbetsplatsens värderingar spelar stor roll.

– Vilka attityder cheferna har påverkar vilka åtgärder man vidtar för äldre medarbetare på arbetsplatsen. Det gör att en äldre medarbetare är i chefens händer, säger hon.

I modellen SwAge, som är baserad på vad forskning säger om arbetsmiljö, finns nio faktorer som har betydelse för arbetstagarnas möjligheter att arbeta. Det handlar bland annat om fysisk arbetsmiljö – hur slitigt jobbet är – och ekonomi, att man får en lön man kan försörja sig på. Men även om arbetstillfredsställelse och ledarskap.

Modellen kan se krånglig ut, men samtliga pusselbitar behövs för att skapa en bra arbetsplats, hävdar Kerstin Nilsson.

– Många vill gärna ha en quick fix. Tyvärr finns inte det, utan man måste se över alla de här nio faktorerna hela tiden för att göra arbetslivet hållbart för alla åldrar, säger hon.

Forskning visar att de som känner att de har meningsfulla och stimulerande arbetsuppgifter och att de gör nytta kan tänka sig att jobba längre. Detta är något som chefen kan påverka, bland annat genom att fundera kring sin inställning till kunskap. 

Det är lätt att fastna i att man värdesätter ”paketerbara kunskaper” om nya arbetsområden, exempelvis en kurs som visar att arbetstagaren förstår digitalisering. Men mycket av det vi gör när vi löser komplexa uppgifter på jobbet bygger på kunskap som är ”tyst”, påpekar Ewa Wikström. Äldre medarbetare har ofta en ”klokskap” eller ”vishet” som de yngre saknar.

– Man går på magkänsla, vet av erfarenhet vem man ska ringa för att få svar och så vidare. Vi är inte så bra på att prata om betydelsen av den typen av kunskap. Då får man ju inte heller någon signal om att det är uppskattad kunskap eller får motivation att arbeta kvar.

Ett sätt för chefen att visa att han eller hon värderar äldres erfarenhet och kunskaper är att införa mentorskap på arbetsplatsen, där äldre kan stötta de yngre. Att se till att projektgrupper har en bra åldersblandning är ett annat sätt.

Sedan kan det vara bra att faktiskt särbehandla yngre och äldre på arbetsplatsen. Erbjuda olika typer av utbildningar, till exempel – äldre medarbetare kan ha lättare att tillgodogöra sig ny kunskap om den bygger på saker medarbetaren gjort förut. I medarbetar- och lönesamtal kan det vara bra att ställa olika typer av frågor. Yngre har ofta ett längre perspektiv, vart de vill komma karriärmässigt om ett antal år, medan äldre oftare har fokus på vad som gör jobbet meningsfullt här och nu.

– Det är ett ganska otraditionellt sätt att se på personalledning. När vi intervjuar chefer märker vi ofta att de vill möta medarbetare med en standardiserad mall, för det upplevs som mest rättvist. Men vi ser att effekten är att det blir orättvist. När frågorna inte anpassas till de äldre devalveras synen på kunskap och yngres löneutveckling premieras. Det i sin tur tolkas av de äldre som en signal att det är dags att lämna, säger Ewa Wikström.

Fakta
Delegationen för senior arbetskraft

Regeringen beslutade 2018 att tillsätta en delegation för främjande av äldre arbetskraft. Målet är att hitta möjligheter för att bättre ta tillvara äldres erfarenhet och kompetens och motverka åldersdiskriminering.

Flera rapporter och forskningsrapporter har presenterats i år, bland annat:

  • ”Chefens betydelse för ett längre arbetsliv ”av Ewa Wikström och Roy Liff
  • ”Stanna eller gå? SwAge-modellen = hållbart arbetsliv för alla åldrar” av Kerstin Nilsson.
  • ”Hur ska vi göra? Resultat om chefers attityder till sina äldre anställda och sammanställning av organisatoriska åtgärdsförslag” av Kerstin Nilsson.

Rapporterna finns att läsa på www.seniorarbetskraft.se
Mer om SwAge-modellen: www.swage.org

Det här är en nyhetstext från Dagens Samhälle. Dagens Samhälle står oberoende från organisationer, partier, religioner och särintressen. Vi värnar pressetikens regler, det kritiska tänkandet och konsekvensneutraliteten. Det vi publicerar ska vara sant, bekräftat och präglas av kvalitet och trovärdighet.

Publicerad: 19 december 2019 kl 13:21