"Omänsklig" rekrytering minimerar smittspridningen

Hen ställer frågor och registrerar svaren, nickar, hummar och ler vänligt mot de intervjuade kandidaterna. Nästan som en riktig människa.

Dagens Samhälle har tidigare berättat om intervjuroboten Tengai som används i rekryteringsprocesser.

Upplands-Bro var i höstas först i världen att använda sig av Tengai, när kommunen i ett test rekryterade en ny it-samordnare. Det blev en lyckad rekrytering som gav mersmak.

Nu har roboten utvecklats och validerats. Kommunen prövar den under maj månad i större skala för rekrytering av mentorer till skolan, vikarier till vård och omsorg och en tjänst inom hr.

Att den plockas in just nu passar särskilt bra, enligt biträdande personalchef Havva Ilhan på Upplands-Bro kommun.

– Utifrån den pandemi vi är mitt i behöver vi vidta alla försiktighetsåtgärder som kan öka säkerheten. Genom att använda oss av Tengai minskar vi antalet personliga kontakter och minimerar smittspridningen av corona, säger hon. 

En fördel i sammanhanget är att roboten kan intervjua sju gånger fler kandidater än en mänsklig rekryterare.

– Den behöver inte vila eller äta eller reflektera, utan bara matar på.

Den uppdaterade versionen av Tengai som används i Upplands-Bro denna omgång kan genomföra fördomsfria, standardiserade massblindintervjuer utan mänsklig tolkning på ett mer avancerat sätt.

– Den förra roboten bara läste sig igenom intervjumanuset och kunde inte matcha kravprofilen. Nu ska Tengai också kunna ge oss återkoppling om vilka kandidater som bäst passar kravprofilen, säger Havva Ilhan.

Dessutom har interaktionen utvecklats.

– Den här versionen nickar mer, blickar mer och ler ännu mer vänligt. Den får kandidaten att känna sig ännu mer bekräftad.

Den känns mer mänsklig?
– Ja, faktiskt.

Linköping och Vänersborg är två andra kommuner som har testat rekryteringsroboten tidigare i år.

För Linköping handlade det om rekrytering till en tjänst som kommunikatör inom vård och omsorg.

– Det var en blandad upplevelse för de intervjuade kandidaterna. Skräckblandad förtjusning, kanske man kan säga, kommenterar hr-direktör Sonja Erlandsson på Linköpings kommun.

Hur menar du?
– Det är ovant att sitta i ett rum med ett pratande robothuvud uppställt på ett bord vid en anställningsintervju. Samtidigt tyckte flera att det var spännande att få vara en del av något som är i utvecklingens framkant.

Några av kandidaterna tyckte att det var otillfredsställande att intervjun blev så fyrkantig – att Tengai bara radade upp de förbestämda frågorna, utan att det fanns möjlighet att ge mer uttömmande svar. Andra uppskattade det som är en av huvudpoängerna med robotintervjun: att alla kandidater ska behandlas likvärdigt och utan intervjuarens egna fördomar i bagaget.

Kommer ni att fortsätta använda er av Tengai vid era rekryteringar?
– Nej, inte här och nu. Detta var ett enstaka test. Utvecklingen av roboten är fortfarande i ett tidigt skede. 

– Fast vi har fått viktiga lärdomar om att digitalisering kan vara något mer än det vi tänkt oss förut. Och så var det roligt att ta del av. Om robotar kan ersätta läkares cancerdiagnoser så kan de säkert ersätta delar av rekryterarnas arbete också, säger Sonja Erlandsson.

Vänersborgs kommun testade Tengai vid rekryteringen av en personalspecialist och en kommunsekreterare tidigare i år. Personalkontoret har ännu inte sammanställt utvärderingen av testet eftersom coronapandemin kom emellan.

– Men det jag snappat upp är att kandidaterna tyckte att intervjusituationen var intressant även om samtalet blev annorlunda och lite märkligt, säger hr-specialist Tove Avrin på Vänersborgs kommun.

Intervjun går inte att likställa med en vanlig anställningsintervju, påpekar hon, utan bör mer ses som en alternativ standardiserad massurvalsmetod.

– Jag är övertygad om att elektroniken och artificiell intelligens i framtiden kommer att kunna hjälpa oss att få till mer objektiva bedömningar av våra kandidater, där magkänslan hos rekryterare inte färgar urvalsprocessen, säger Tove Avrin.

Vad är det för fel på magkänsla?
– Vi bär alla på våra fördomar och dömer människor efter bara några sekunder, både till deras nackdel och fördel. Genom att säkra en likvärdig urvalsprocess där vi jobbar bort magkänslan och våra fördomar så mycket som möjligt säkerställer vi att det är kravprofilen för den utlysta tjänsten som bedöms och inget annat.