Jämställd styrning ger resultat

Får flickor och pojkar, kvinnor och män likvärdig service i kommuner och regioner? Fördelas resurserna jämställt?
Genom att integrera ett jämställdhetsperspektiv i sina styrnings- och ledningssystem kan en organisation få syn på sina egna brister. Så upptäckte till exempel Örebro att män fick mer LSS-insatser beviljade, och Hedemora att färre nyanlända kvinnor än män fick företagsrådgivning. Båda kommunerna har varit med i SKR:s koncept modellkommuner, där man varje år jobbar systematiskt med jämställdhetsfrågor.

I Örnsköldsvik, modellkommun 2019–2020, har arbetet bland annat lett fram till en metod för att utveckla jämställda utemiljöer för högstadieelever. Till exempel anläggs i vinter en nydesignad sittplats på en av stadens skolgårdar som ska främja ”häng” och motverka stillasittande för både killar och tjejer.
Just nu jobbar kommunen med att föra in frågan om våld i nära relationer i personalpolitiken. Målet är fånga upp sådant som kan påverka de anställdas arbetsförmåga, frånvaro och vid behov stötta dem att ta hjälp.

Att vara modellkommun – har det varit en hjälp för er för att jobba med frågan om våld?
– Absolut. En del i det är att kommunen skrivit under den europeiska deklarationen för jämställdhet på lokal och regional nivå. Där finns det tydligt utskrivet att våld i nära relation är något vi ska ha med oss i allt jämställdhetsarbete. Området har mer fokus nu än tidigare som en personalpolitisk fråga, säger Anchela Signell, personalspecialist i Örnsköldsvik.
– Vi har förstått det ännu inte är så många arbetsgivare som gör frågan om våld i nära relationer tydlig i personalpolitiken, säger hon.

I en undersökning från Brottsförebyggande rådet uppgav nästan 7 procent av de tillfrågade svenskarna att de utsatts för brott i nära relation. Om man översätter det till antalet anställda i Örnsköldsvik motsvarar det att omkring 380 medarbetare skulle kunna vara utsatta. Frågan är också en del i kommunens strävan efter att att minska sjukfrånvaron och stärka arbetsförmågan bland de anställda, som till största delen är kvinnor.
– Framför allt den korta sjukfrånvaron kan vara svår att hantera som arbetsgivare. Vi vet att en korttidsfrånvaro kan bero på våld i nära relation, precis som på alkohol, droger eller spel. De tre sistnämnda pratar vi om i medarbetarsamtalen, och nu tycker vi att våld och hot också är en fråga att lyfta in i det förebyggande arbetet, säger Katarina Lindberg, personalspecialist.

I praktiken innebär detta att chefer i sina omtankes- och medarbetarsamtal nu ska ställa frågan om den anställda är utsatt för våld eller hot. Kommunen har också tagit fram riktlinjer för hur chefer ska agera om det visar sig att en medarbetare behöver stöd.
– Den riktlinjen var viktig för våra chefer att få, för det här är inte lätta frågor att ställa eller lätta svar att ta emot, säger Katarina Lindberg.
Under de senaste två åren har även fem regioner testat att jobba på det här sättet. En färsk utvärdering lyfter fram högsta ledningens engagemang som en avgörande framgångsfaktor.
Alla regionerna hade gjort framsteg i sitt jämställdhetsarbete, viktiga politiska beslut som bäddar för fortsatta förbättringar har fattats. Andra framgångsfaktorer är dels den vägledning som SKR tagit fram, med en checklista där deltagarna kan mäta sina framsteg, dels kravet personer från flera nivåer ska delta i arbetsgruppen; ledande politiker och tjänstepersoner med makt att förändra samt en strateg eller annan nyckelperson.

En förutsättning för att lyckas med jämställdhetsarbetet är att kommunen eller regionen har tillgång till könsuppdelad statistik för analys och uppföljning.
– Det ger information om hur det ser ut. Har man inte den så kan man inte se om det finns ojämställdhet, säger Love Nordenmark, handläggare på SKR.

Statistiken är något kommuner och regioner i projektet har behövt en del hjälp med.
– Dels att göra den, men också hur man analyserar siffrorna och går vidare med åtgärder. Att vara modellkommun är ett sätt för många att också börja titta på sina system för ledning och styrning. Det har kanske inte varit tydligt för alla medarbetare hur systemen ser ut och hur uppföljning sker. Det här ger fler möjlighet att se hur det går till och var i processen man behöver gå in med åtgärder, säger Love Nordenmark.
Modellkommunerna/regionerna jobbar i nio fastställda steg som blandar eget arbete på hemmaplan med träffar där man utvärderar man hur långt man kommit enligt en checklista.
– Tanken är att man skattar sig första gången och sedan varje gång man träffas. Den här metoden är förvånansvärt effektiv. Många har sagt att det är bra med checklistan, att den triggar att komma framåt i arbetet. Det blir lite tävling också – även om inte tyngdpunkten ligger på att jämföra sig utan mer på att lära sig och dela idéer och arbetssätt med varandra, säger Love Nordenmark.

Att driva jämställdhetsfrågorna långsiktigt är en förutsättning för att arbetet verkligen ska leda till förbättringar för medborgarna i slutänden, som att fler kvinnor startar företag eller att skolgårdarna passar flickor och pojkar lika bra.
Därför funderar nu SKR på att under året starta ett nytt nätverk för alla som tidigare varit modellkommuner eller modellregioner.
– SKR behöver fortsätta erbjuda en mötesplats för lärande, en plattform för erfarenhetsutbyte. Inte minst för de mindre kommunerna som redan från början har mindre resurser för att driva jämställdhetsarbete, säger Love Nordenmark.