Debatt
Arbetsgivare
13 februari 2019 kl 05:00

”Vi måste börja prata åldersmångfald på allvar”

Mångfald har blivit en hygienfaktor inom väldigt många områden, utom ett – ålder. Äldre arbetskraft anses ointressant. Här krävs en attitydförändring och arbetsgivarorganisationerna har ett stort ansvar att föregå med gott exempel. 

Det här är en opinionstext

Från och med nästa år gäller nya pensionsåldrar. Det finns en bred politisk enighet kring att ökad medellivslängd också bör påverka arbetslivets längd. Därför är det viktigt att fler vill, får och kan jobba längre.

Att fler sannolikt kommer att jobba längre bör vara goda nyheter för både privat och offentlig sektor, eftersom arbetskraftsbristen redan är ett problem och förväntas öka framöver.

Sveriges kommuner och landsting (SKL) har framfört att enbart inom välfärden krävs över en halv miljon nya medarbetare fram till 2026 för att behålla nuvarande personaltäthet. I den privata sektorn finns det sedan länge tecken på att arbetskraftsbristen inom vissa yrken är så stor att den påverkar tillväxten.

Sverige riskerar att tappa i konkurrenskraft och tillväxt om vi inte kan förse arbetslivet med nödvändig kompetens. Det finns också konsensus kring att det är bra att ha blandade arbetsplatser med kvinnor som män, personer med olika kulturell bakgrund, etnicitet och religion. Mångfald har blivit en hygienfaktor inom väldigt många områden, utom ett – ålder. Äldre arbetskraft anses som ointressant, där definitionen av ”äldre” kryper allt längre ner. En studie vid Linnéuniversitet visar att efter 40 år minskar oddsen drastiskt att bli kontaktad vid en jobbansökan. Diskrimineringsombudsmannen (DO) rapporterade vidare förra året att antalet anmälningar för åldersdiskriminering aldrig tidigare varit så högt.

Av Jobbhälsorapporten, med över 20 000 anställda, från hälsoföretaget Feelgood framgår att äldre medarbetare känner sig mer engagerade, mindre stressade och har lägre korttidsfrånvaro än de yngre kollegorna.

Vi behöver en attitydförändring och börja diskutera åldersmångfald på allvar. Vi måste komma till samma slutsats vad gäller ålder som vi redan har gjort avseende kön, kultur, bakgrund och så vidare. Inte bara för att möta arbetskraftsbristen, utan också för att organisationer mår bra av den erfarenhet och trygghet som de arbetstagare som jobbat länge, har. För hur välmående kan en organisation vara som bara består av stressade 35-åringar som både ska lära sig jobbet, bli befordrade till chefer och samtidigt kanske bilda familj?

För det första anser jag att arbetsgivarorganisationerna har ett stort ansvar att proaktivt lyfta frågan tillsammans med sina medlemmar. Genom att visa på handling och på de goda exemplen kommer vi framåt. Vidare är det viktigt att möjliggöra för människor att fortsätta att växa och utvecklas långt upp i åldrarna, så att också de som passerat 50 år kan fortsätta att leverera på sin fulla potential.

För det andra så behöver det finnas tydliga strukturer och processer för att ta se till att de som vill fortsätta arbeta länge också känner sig motiverade att vilja arbeta och i många fall även orka. Här spelar även facken en central roll för att påverka att arbetsförhållandena är sådana att motivationen finns och att arbetsmiljön är anpassad för ett längre yrkesliv.

För det tredje behöver rekryterings- och bemanningsföretagen tillsammans med Arbetsförmedlingen dra sitt strå till stacken. Hur säkerställs att erfarenhet, mognad och stort engagemang i arbetet får en större plats vid urvalen i rekryteringsprocesserna?

Vi behöver prata mer om att tidigarelägga inträdet på arbetsmarknaden, kompetensförnyelse, utbildningsutbud, forskning om äldre i arbetslivet, arbetsmiljö och inte minst attityder. I denna fråga finns bara vinster att göra och Sverige har inte råd att låta människor över 40 år sitta på avbytarbänken.

 

Det här är en opinionstext publicerad i Dagens Samhälle. Åsikterna som uttrycks i artikeln står skribenten/skribenterna för.