Kommunal

Nu är du vald Baudin, här är nästa stora utmaning

Där många kvinnor arbetar är det lönlöst att prestera, och sämst är det i kommunerna. Det visar vår granskning av lönespridningen i kvinnodominerade yrken. För att rekrytera och behålla kompetent personal till vård, skola och omsorg måste dess chefer få tillgång till ett av sina viktigaste ledarskapsverktyg, möjligheten att låta lön spegla prestation. Kommer Kommunals nya ordförande att kunna lösa det?

Löneskillnader är bra om de speglar sakliga skillnader i prestation, ansvar och resultat. För chefer är lönesättning en viktig del av ledarskapet, och en mycket konkret återkoppling till medarbetarna. För den anställde innebär individuell, prestationsbaserad lönesättning att det går att påverka sin lön. Det blir också möjligt att göra lönekarriär, en möjlighet som saknas i de flesta kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg, oavsett hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete. 

Redan i dag dras välfärdssektorn, där många av Kommunals medlemmar finns, med stora bemanningsproblem. Och det kan bli värre. SKL konstaterar att det kan komma att behövas över en halv miljon nya medarbetare fram till år 2023. Den låga lönespridningen i kvinnodominerade yrken i offentlig, och mestadels offentligfinansierad privat sektor, blir ett alltmer brännande problem i takt med stigande rekryteringsproblem. Och därmed ett högst påtagligt problem för välfärdssektorns chefer. 

Lönespridningen i offentlig sektor sägs vara lägre än i den privata. Som statistiken i Ledarnas Lönekarriärrapport för 2016 visar är det en sanning med modifikation. Offentliganställda män har lika hög lönespridning som privatanställda män. Det är den låga lönespridningen i de kvinnodominerade yrkena inom offentlig sektor som är orsaken till sektorns låga lönespridning totalt. Märk att lönespridningen för kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg i den privata sektorn för det mesta inte är särskilt mycket större. 

För chefer är en strukturerad och målstyrd lönesättning en fråga om att på bästa sätt klara sina viktigaste ansvarsområden: verksamhetsstyrning och rekrytering. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera – och behålla – rätt kompetens, inte få tag på folk eller anställa fler händer. En chef som ger i stort sett samma löneökning till alla säger i praktiken att alla medarbetare presterar lika. På den moderna arbetsmarknaden vill tvärtom allt fler medarbetare ha chefer som ställer upp tydliga mål och ger tydlig återkoppling på hur de uppnåtts. 

Individuella löner ska vara en självklarhet för alla. Oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska ska det finnas möjlighet att göra en bra lönekarriär. Kollektivavtal som slår fast övergripande villkor och formulerar spelreglerna för lönesättningen behövs. Men även i välfärdssektorn måste den konkreta lönesättningen – bedömningen av arbetsinsatserna och fördelningen av pengar – ske lokalt, ute på arbetsplatserna, i samtal mellan chef och medarbetare.

Chefsorganisationen Ledarna har slutit sifferlösa avtal i över 20 år och har därmed gedigna erfarenheter av hur man på bästa sätt kan gå tillväga, erfarenheter vi mer än gärna delar med oss av. Med individuella löner, som speglar sakliga skillnader i prestation, ansvar och resultat, kan arbetsmarknadsparterna tillsammans skapa framtidens svenska modell och bidra till att säkra kompetensen inom vård, skola och omsorg. Där är din största utmaning, Tobias Baudin.

Det här är en opinionstext publicerad i Dagens Samhälle. Åsikterna som uttrycks i artikeln står skribenten/skribenterna för.

Läs hela Dagens Samhälle

Dagens Samhälle vänder sig till beslutsfattarna på den offentliga marknaden. Tidningen kommer ut varje torsdag, 45 gånger per år. Prova gratis här.