Om du arbetar som chef inom ett typiskt kvinnodominerat arbetsområde, har du sannolikt högre utbildning, fler medarbetare och lägre lön än om du jobbar i ett mansdominerat.
I en ny rapport från Ledarna framgår att i synnerligen kvinnodominerade arbetsområden har varje chef i snitt cirka 32 medarbetare, jämfört med synnerligen mansdominerade arbetsområden där det genomsnittliga antalet medarbetare nästan är halverat, knappt 18 medarbetare per chef. De grupper av arbetsområden där balansen mellan könen kan räknas som jämn har inte alls samma höga antal medarbetare per chef. Där ligger det genomsnittliga antalet mellan 13–18 medarbetare per chef.
Även andelen chefer med en lång universitetsutbildning är högre i de kvinnodominerade arbetsområdena, där över 60 procent av cheferna har mer än tre års universitetsutbildning. Att vara chef över väldigt många medarbetare och ha hög utbildning reflekteras däremot inte i högre löner inom dessa kvinnodominerade områden.
Det Ledarna vill lyfta handlar dock inte bara om löner och antal medarbetare. Paradoxalt nog får cheferna inom de kvinnodominerade arbetsområdena ofta hantera uppgifter som ligger långt ifrån deras kärnuppdrag, allt ifrån att reparera trasig utrustning, sköta tidskrävande men enkel administration till att hantera krånglande datorer och fixa med blommor, byta glödlampor och skotta snö. Ju fler medarbetare en chef har, desto fler arbetsuppgifter utanför kärnuppdraget läggs på dem. Och det finns sällan något systematiskt arbetsmiljöarbete kring chefens egen arbetsmiljö.
Andra studier än Ledarnas visar att chefer inom kvinnodominerade delar av kommuner och landsting inte ges tillräckligt goda arbetsvillkor och organisatoriska förutsättningar för att hållbart kunna fungera som chefer och ledare. Chefer inom mansdominerade områden inom kommuner har däremot ofta betydligt bättre organisatoriska förutsättningar för att kunna utöva sitt chefs- och ledarskap.
Chefers otillräckliga organisatoriska förutsättningar får konsekvenser för andra. Ju fler medarbetare en chef har, desto svårare är det att vara en god och närvarande ledare. Det blir svårt att skapa en god arbetsmiljö och det skapar grogrund för destruktiva subkulturer och informella ledare. Den ledare som inte kan vara närvarande kan inte heller stötta och coacha medarbetarna och aktivt vara förebild och kulturbärare. Chefens egen arbetsmiljö, hens engagemang och hälsa löper också stor risk att ta skada.
En tidigare studie från Ledarna (2016) visar att lönespridningen bland anställda inom synnerligen kvinnodominerade arbetsområden är mycket låg. Detta begränsar kraftigt möjligheterna för chefer att ge konkret återkoppling på medarbetarnas prestationer och ansvarstagande. Detta bidrar ytterligare till att minska chefers möjligheter till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering – chefens viktigaste ansvarsområden – i några av välfärdssamhällets kärnverksamheter.
Stora delar av den offentliga sektorn och den offentligfinansierade privata sektorn står redan nu inför enorma utmaningar när det gäller kompetensförsörjning, inte minst på grund av en växande andel äldre i befolkningen. Det behövs över en halv miljon människor inom offentlig sektor fram till år 2026, enligt Sveriges kommuner och landsting (SKL).
Därför är det helt nödvändigt att uppvärdera ledarskapets värde och betydelse inom dessa delar av den offentliga sektorn och den offentligfinansierade privata sektorn på alla nivåer, inte minst första linjens chefer, såväl vad gäller löner som organisatoriska förutsättningar.
En chef räcker inte hur långt som helst med knappa resurser och orimligt breda uppdrag. Vi menar att den här utmaningen måste våra folkvalda politiker ta på största allvar och finna en lösning på. Allt för att offentlig sektor ska ledas effektivt och bli relevant för medborgarna även framöver.
Det här är en opinionstext publicerad i Dagens Samhälle. Åsikterna som uttrycks i artikeln står skribenten/skribenterna för.
