”Arbetsgivare vet inte att de åldersdiskriminerar”

Det blir idag allt vanligare att jobba längre och att byta bana flera gånger under sin karriär är snarare regel än undantag. Men trots att dessa personer ofta är väldigt motiverade att fortsätta lära sig nya saker och rika på resurser i form av kunskap och erfarenhet så stöter de idag ofta på patrull när det är dags att söka jobb:

”För senior.”
”Överkvalificerad.”
”Hon kommer kräva för mycket lön.”
”Han kommer inte vara motiverad om ett år.”

Ofta viftas äldre arbetssökande bort med något av ovan argument innan de ens får chans att komma på intervju och visa upp sin kompetens. Om de ens söker jobbet från början. Idag är det nämligen vanligt att arbetsgivare redan i platsannonsen tydligt proklamerar att de önskar yngre personer. Och för ett tag sedan kunde vi se hur ett företag gick ut med att de valt en rekryteringsleverantör som kan förse dem med specifikt yngre kandidater. Frågan är – varför?

Visst är det bra med aktiva åtgärder för att få fler unga att söka och därmed få ett bredare urval och större chans att hitta den bäst lämpade för jobbet. Men hur kan man vara så säker på att just en yngre person är rätt för jobbet?

Att i en platsannons skriva att man söker en specifik åldersgrupp är inte olagligt. Det många däremot missar är att man faktiskt bryter mot diskrimineringslagen om man väljer ut en kandidat baserat på ålder alternativt väljer bort en kandidat av samma skäl. Att kvotera på ålder är inte lagligt såvida inte alla är i nära pensionsålder. Att flertalet medarbetare är över 40 år är alltså inget sakligt argument.

Samtidigt är många i teorin positiva till att få in en bra blandning av åldrar och idén om att det är nyttigt med en bra åldersspridning på arbetsplatser är förhållandevis väl förankrad idag. Men när ingen motiverar varför blir det lätt att fördomar tar överhanden. För tyvärr finns idag så många uppfattningar och fördomar kopplat till ålder som är så inrotade att vi inte tänker på dem. Vilket gör att det, när det väl kommer till kritan, kan låta såhär:

”Jo, vi har koll. Men vi kan faktiskt inte ta in någon i trettioårsåldern för de kommer att skaffa barn” eller ”vi vill ha en yngre person som är mer driven”.

Hur kan man då konkret agera för att inte exkludera kandidater och inte göra ålder till en faktor som skrämmer bort talanger? En viktig del där alla kan göra skillnad är hur arbetsgivare formulerar sina platsannonser. Här har man verkligen möjlighet att inkludera.

För de som söker jobb är det ofta avgörande hur platsannonsen är formulerad. Men som samhällsklimatet ser ut idag kommer man alltid tänka att man är för gammal eller för ung utifrån texten i en annons. Som äldre känner man sig helt enkelt inte välkommen att söka när det i annonsen står ”vill du komma in i vårt unga glada gäng”.

Därför kan ett litet tillägg göra stor skillnad: ”Vi välkomnar sökande i alla åldrar.”

Här behöver stora företag och organisationer gå i bräschen och visa att det är vad du kan i de olika rollerna som är viktigt. Ingenting annat. Det är en grundförutsättning för att vi ska kunna bygga en långsiktigt hållbar arbetsmarknad, där folk kan röra sig fritt och byta jobb och lära sig saker. Flera gånger under sin yrkesbana.

Innan du avfärdar någon som ”överkvalificerad”, fundera över om du skulle använda samma ord för att diskvalificera ditt barn skollärare eller dina föräldrars läkare? 

Det här är en opinionstext publicerad i Dagens Samhälle. Åsikterna som uttrycks i artikeln står skribenten/skribenterna för.